• Экономика
• 16 Июня, 2014

Современные проблемы управления человеческими ресурсами

Аяужан Чимкенова, магистрант КазАТиСО

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM – от англ. Human resources management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия – работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными из-за возможного возникновения конфликтов интересов работника и работодателя, так как работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).1

В современных условиях индустриального развития, с ростом научно-технического прогресса управление человеческими ресурсами связывается непосредственно с перспективами экономического развития страны.
Для улучшения экономического положения Казахстана, для того чтобы наше государство могло быть конкурентоспособным на мировом рынке, с учетом того, что мы вступаем в ВТО, необходимо проследить за конкурентоспособностью предприятий внутри самого государства, т. е. необходимо чтобы каждое предприятие работало на максимальном уровне.
На современом этапе в казахстанской экономике в условиях социально экономического преобразования, а также на фоне глобализации особое значение уделяется проффесионализму кадров, это побуждает искать новые пути обучения управления, развивать практику зарубежного метода управления человеческими ресурсами. Управление, а также развитие человеческих ресурсов являются одними из важных составляющих успехов в организации бизнеса и экономического развития.
К примеру, невозможно достигнуть хороших результатов, обладая только лишь современной технологией, нужно еще и обладать достаточно квалифицированым персоналом. 
Глава государства в проекте «Интеллектуальная нация-2020» отметил, что «главная цель – воспитание казахстанцев новой формации, превращение Казахстана в страну с конкурентоспособным человеческим капиталом». В этом контексте возрастают роль и значение современной системы образования, человеческого капитала, управления и обучения квалифированных кадров. Образование – фундамент человеческих ресурсов. Мы учимся для того, чтобы применять свои знания на деле. Президент также отметил, что «проект должен учитывать три потенциальных момента. Первый момент касается инновационного развития системы образования. Надо добиться того, чтобы наша молодежь умела не только получать, но и создавать новые знания. Самым ценным знанием сегодня становится креативное мышление, умение перерабатывать знания, рождать новые решения, технологии и инновации. Для этого нужны новые методики, новые формы преподавания, новые специалисты».2
Министерством образования и науки РК была разработана «Государственная программа развития образования Республики Казахстан на 2011–2020 годы» согласно  Указам Президента РК «О Стратегическом плане развития Республики Казахстан до 2020 года» № 922 от 1 февраля 2010 г. и «Об утверждении Перечня государственных программ» № 957 от 19 марта 2010 г. Целью этой программы является повышение конкурентоспособности образования, развитие человеческого капитала путем обеспечения доступности качественного образования для устойчивого роста экономики. Сроки реализации разделены на два этапа: первый этап – 2011-2015 годы, второй –2016–2020 годы.3

методы управления человеческими ресурсами
Многие почти все организации используют зарубежный метод управления, но забывают учесть тот факт, что в нашей стране немного другие условия. Получается, предоставляя одно, требуют совершенно иное. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом на предприятии при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что ведет к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому, дабы невольно не снизить производительность деятельности и качество труда подчиненных на предприятии, руководитель применяет этот метод осторожно, с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников.
Метод вознаграждения (поощрения). Данный метод широко используется на предприятии ТОО «Казцинк-Ремсервис». Его сущность заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Для большей эффективности этого метода руководство предприятия строго соблюдает следующие правила: индивидуализация вознаграждения; соответствие стимула достигнутым успехам; гласность при объявлении поощрения; наращивание стимулов в связи с достижениями в работе. В работе руководителя предприятия ТОО «Казцинк-Ремсервис» применяется семь способов вознаграждения: 1) деньги (материальное вознаграждение); 2) одобрение поведения и деятельности подчиненного; 3) способствование профессионально-личностному росту; 4) продвижение по служебной «лестнице»; 5) предоставление самостоятельности в работе; 6) учет личных интересов работника; 7) ценные подарки.4
Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторитета как лидера. На предприятии ТОО «Казцинк-Ремсервис» этот метод является излюбленным как для руководителей, так и для подчиненных, потому что первые лица предприятия всегда ведут себя тактично, сдержанно, постоянно находятся в работе, отличаются энергичным поведением и заражают своей энергией окружающих; обладают внушительной, солидной внешностью; независимостью характера; отличными риторическими способностями; глядя на них, само по себе возникает желание быть на них похожим. И это почти не требует никаких усилий с обеих сторон.5
Опыт развития бизнеса как в Казахстане, так и за рубежом показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности, перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников и специалистов и, особенно руководящего состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.
Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости корректировки системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению.6-7
Найти работу сразу после окончания университета удается не всем дипломированным специалистам. Работодатель чаще всего заинтересован в найме сотрудника с опытом работы. В этом случае вчерашним выпускникам приходит на помощь государство, реализуя программы «С дипломом в село», «Молодежная практика» и «Молодежный кадровый резерв». Программа «Молодежная практика» предназначена для выпускников вузов. Для того чтобы они могли приобрести опыт работы после окончания учебного заведения, государство предлагает выпускникам шестимесячную молодежную практику. Для этого дипломированный выпускник (до 29 лет) обращается в Центр занятости при акимате своего города (района). После чего этот центр вносит данные об этом выпускнике в единую базу данных специалистов, распределяет согласно дипломному образованию по направлениям среди компаний-работодателей. Центр занятости заключает с выпускниками трудовой договор на шесть месяцев. Рабочий день определяется в соответствии с трудовым договором по Законодательству РК. Ежемесячный оклад участников программы, направленных на молодежную практику, составляет 17,2 месячных расчетных показателей – 31 854 тенге без вычета налогов, обязательных социальных отчислений, компенсаций за неиспользованный трудовой отпуск и банковских услуг. 
Если работодатель во время практики сочтет их подходящими для своей компании работниками, то он вправе принять их на постоянную работу. Для молодого специалиста без опыта работа этот вариант будет наиболее приемлемым, при этом надо иметь в виду, что на практике необходимо хорошо проявить себя и показать свои профессиональные навыки. 
Программа предназначена специально для получения выпускниками первоначального опыта работы по полученной профессии (специальности).8 
Вопрос о трудоустройстве и применяемых методах управления остается открытым, так как продолжается рост найма персонала по родственным связям. И возможно, все эти методы обходятся стороной, что дает сбой в разработках. Проводится множество программ для решенния этих проблем, но насколько они эффективны можно будет судить лишь через несколько лет. 

ЛИТЕРАТУРА

1. http://www.distanz.ru/videoLecture/3067/
2. http://news.gazeta.kz/art.asp?aid=226619
3. http://adilet.zan.kz/rus/docs/U1000001118
4. Устав предприятия ТОО «Казцинк-Ремсервис».
5. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления. М., 2005.
6. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. М., 2005, 352 с.
7. http://www.vestnik-kafu.info/journal/16/631/
8. http://egov.kz/wps/portal/Content?contentPath=/egovcontent/employment/employment_job_search/article/vipusknik&lang=ru