РАБОТЫ ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ЧЕРТЫ

0
1524

Ерлан АСКАРОВ,
профессор КазНТУ им. К. Сатпаева

Потребности связаны со свойствами человеческой личности. Психика человека крайне сложна, и достаточно полных теорий его потребностей еще не выстроено. Тем не менее, ныне существует ряд теорий, описывающих виды и взаимоотношения потребностей, на основании которых производители материальных ценностей могут действовать достаточно уверенно и добиваться хороших практических результатов. 

Одной из наиболее распростра­нен­ных теорий является теория ие­рархи­и потребностей английского ученого Ав­раама Маслоу (1908–1970), вы­двину­тая им в 50-е годы двадцатого века. По Маслоу, существует 5 групп или уровней потребно­стей. Низший уровень – основные или фи­зиологические по­требности, такие, как потребности в пище, одежде, жи­лище и т. д., которые определя­ются биоло­гиче­ской природой чело­века. Более высокий уровень – потребности в защи­щенности от «ударов судьбы», таких, как несчастные случаи, болезни, инва­лидность, нищета и другие, способные лишить воз­можности удовлетворе­ния по­требно­стей предыдущего уровня – физиологиче­ских потребностей. Еще более высокий уровень – социальные потребности, то есть потребности в об­ще­нии, взаимоотношениях с другими людьми.
По мнению британского теоретика, потребно­сти каж­дого уровня связаны с возможностью удовлетворе­ния потребно­стей преды­дущего уровня, и социальные потребности вызваны стремле­нием более полно удовлетворить потребности в защищенности. Сле­дующий уровень – потребно­сти признания. Это – по­требности в пре­стиже, уваже­нии окружающих, славе и т. д. Наивысший уро­вень потреб­ностей – по­требности в самосовершенствова­нии, или потребности разви­тия. Можно считать, что все эти виды потребно­стей существуют не только для от­дельного человека, но и для коллективов людей, в том числе предпри­ятий и общества в целом.
Сферу производства и услуг в основном интересуют потребности ниж­него уровня. Например, физиологические потребности человека требуют производства продуктов питания, одежды, обуви, транспорта, строительства жилья и т. д. Потребности возникают из неудовлетворенности тре­бований обще­ства и отдельных его членов условиями, необходимыми для нормаль­ной жизни. При этом понятие «нормальная жизнь» достаточно относи­тельно, причем эта планка нормальной жизни постоянно поднимается. По­требности мо­гут быть определены, исходя из перспективы развития научно-техни­ческого прогресса или желания покупателя.
С развитием общества и страны, подъемом ее экономического потенциала, потребности ее граждан повышаются, и это необходимо учитывать при составлении бизнес-плана. Например, в настоящее время большой доход приносят сферы деятельности, удовлетворяющие социальные потребности – это индуст­рия развлечения (кинематограф, эстрада, профессиональный спорт, туризм, развлекательные парки, игровой бизнес и т. д.), издание художе­ственной литературы, продажа предметов искусства и т. д. Потребности признания развивают моду на одежду, автомобили, предметы обихода и т. д.
Самые высокооплачиваемые работники – это артисты кино, певцы и музыканты, профессиональные спортсмены. Современный кинематограф – это мощнейшая индустрия, требующая вложения огромных денег, но и приносящая большие доходы. Нередко современный фильм требует для создания средств больше, чем само событие, о котором повествуется в художественной ленте. Например, голливудский блокбастер «Аполлон-13» стоил в два раза дороже, чем сам запуск космического корабля «Аполлон-13», который должен был доставить американцев на Луну.
Все потребности человека в обязательном порядке не­обходимо учитывать на производстве того или иного продукта. Всегда надо учитывать факт, что человек – это социальное существо, которому мало удовлетворять свои физиологиче­ские потребности, быть сытым, одетым, он хочет общения с людьми, уважения, чтобы его любили и т. д. Человеку мало просто получать деньги за свою работу, он должен видеть результаты своего труда, полу­чать моральное удовлетворение от своей деятельности.
Понятие «потребность человека» тесно связано с таким понятием, как «удовлетворенность своей жизнью», с понятием «счастье». Ученые определили, что чувство счастья человек испытывает при приближении к своей цели, которая удовлетворяет его потребность, причем, чем труднее достичь цели, тем больше чувство счастья. Ясно, что достижение сложных целей, удовлетворяющих потребности высокого порядка – признания, развития, приносят наибольшее счастье. Это достижения ученого, совершившего мировое открытие, победа спортсмена на Олимпийских играх, радость альпиниста, восходящего на Эверест и т. д. Это положение необходимо учитывать при управлении работниками на производстве. Человек испытывает чувство удовлетворенности, счастья при достижении трудового результата, признания коллег, успехов в своем деле.
При выборе жизненных целей необходимо учитывать некоторые положения философии, в частности, существующее понятие о первичности движения и вторичности цели. Надо иметь в виду, что данное положение является спорным, не все считают его правильным. Суть его заключается в том, что при постановке какой-либо цели, мы не обязательно должны ее достичь, может быть, цель поставлена очень сложная, труднодостижимая, но главное что мы к ней стремимся, выполняем действия по ее достижению. В любом случае всегда сможем сказать, что мы стремились к этой цели и сделали все возможное, чтобы ее достичь. Во всяком случае это лучше, чем сразу пасовать перед трудностями, мол, требует много времени, у нас все равно не получится, так что даже не стоит пытаться.
Уверенность в себе заставляет человека ставить большие цели в жизни и активно трудиться, действовать, чтобы достичь намеченную цель. Такая философия лежит в основе теории лидерства, которая призывает человека постоянно стремиться к совершенству, постоянно ставить перед собой новые большие цели, причем конца этому процессу нет, то есть окончательной цели нет. Лидер – это человек, который не боится изменений, а напротив, хочет их и стремится к ним. Он всегда в поиске, старается улучшить процесс, повысить эффективность своей работы [1, 2, 3].
Для изучения характера потребностей человека интересны труды американского ученого Дугласа Мак-Грегора (1906–1964), который предложил две теории и изложил их в своей книге «Человеческое лицо предприятия» («The Human Side of Enterprise») в 1960 г.
1. Теория Х. Человек работать не хочет, его биологическая особенность как природного объекта диктует ему требование сохранять силы для выживания в дикой природе. Если биологические потребности человека удовлетворены (он сыт, имеет жилище, ему не холодно и т. д.), он не хочет двигаться, предпринимать какие либо действия. Он находится в покое и старается тратить как можно меньше энергии. Это называется «лень». Так поступают все биологические виды в природе. Для того, чтобы человек хорошо и добросовестно работал, его необходимо заставить. В процессе работы за ним необходимо следить, контролировать его работу, иначе он может не утруждать себя, при отсутствии контроля, прекратить работу. Поэтому взаимоотношения начальника и подчиненного нередко конфликтные, подчиненный не любит общаться с начальником.
2. Теория Y. Работа является обязательной потребностью человека. Человек – существо разумное. Он живет не только биологическими потребностями, как простое животное в природе. Он должен развиваться, удовлетворять потребности в признании окружающих людей.
3. С развитием цивилизации становится больше автоматизации производств, создаются новые технологии и методы работы. Человек все меньше и меньше работает чисто физически. У человека больше свободного времени. Он должен, что-то делать, иначе у него не будет цели его жизни. Его простые биологические потребности легко удовлетворяются. Человек, не имея больших целей, потребностей, чувствует себя дискомфортно, ему скучно. По данной теории взаимоотношения начальника и подчиненного – дружеские, они товарищи по общей работе.
В конце жизни Д. Мак-Грегор пытался создать теорию Z, в которой хотел объединить обе теории, поскольку в любом человеке два противоположных установок. Он не всегда любит работать, ему хочется полежать, отдохнуть. Эта линия поведения заложена биологической природой человека. В природе любое биологический вид борется за свое существование, поэтому, когда его биологические потребности удовлетворены, он сыт, ему тепло и т. д. Зачем расходовать свои силы впустую, поэтому лучше всего не двигаться, характерный пример – домашний кот, если у него все нормально, он спит, отдыхает. Просыпается тогда, когда хочется еды. Человек не хочет напрягаться, долго думать, решать какие-то свои проблемы. Это теория Х.
Но такая жизнь однообразна, в ней нет перемен, Она скучна и неинтересна. Также современный человек ежедневно не борется за свое существование, как это было прежде лет пятьдесят назад, ему не надо ходить на охоту, копать землю и т. д. Но человек хочет признания окружающих, их восхищения, ему нужны друзья, свежие эмоции и т. д. Поэтому он хочет что-то сделать, совершить такое, что не могут другие. Это проявляется по-разному. Одни стараются поразить окружающих яркой одеждой, странными поступками и т. д. Такое удовлетворение своих потребностей недолговечно и достигается сравнительно легко. Другие люди упорно работают, занимаются полезным делом. Такие люди совершают научные открытия, пишут талантливые книги и музыку, открывают новые земли. Их имена остаются в истории, их помнят сотни лет многие поколения в разных странах. Это теория Y.
Современная доктрина тотального менеджмента качества (TQM) базируется именно на этих принципах. Необходимо использовать в системе TQM обе теории Мак-Грегора, но предпочтение отдавать теории Y, особенно в области образования, науки, творческого бизнеса и т. д.
В нашей практике достаточно часто применяется теория Х, которая основывается на некоторых элементах системы Фредерика Тейлора (1856–1915). Это жесткая иерархия управления, внешний контроль, наказание за нарушение порядка технологического процесса. Но забываются или выполняются частично его четыре принципа управления: экономные методы труда, грамотная расстановка кадров, обучение приемом труда и сотрудничество работников и руководства.
В некоторых трудах термин «Тейлоризм» означает чисто технократический подход к управлению работниками, то есть основа качества это – оборудование, технологии и жесткая дисциплина во всем. Люди рассматриваются только как исполнители, которые беспрекословно должны подчиняться своему начальству, их мнение никого не интересует, любого работника всегда можно быстро заменить другим. Система Тейлора более сложная, она также учитывает интересы работника (сотрудничество с руководством), но во многих источниках ее понимают в искаженном упрощенном виде.
В настоящее время необходимо применять современные методы управления людьми, предлагаемые в трудах Э. Деминга, Э. Мэйо, Д. Джу­рана, Д. Мак-Грегора, П. Друкера и т. д. [ 4, 5] На производстве и в сфере услуг не нужны безмолвные солдатики, которые по жесткой программе выполняют приказы. Нужны творческие, креативные, раскрепощенные люди, имеющие большие знания, способные самостоятельно думать, решать возникающие в работе проблемы, быстро реагировать на новые условия труда и т. д.
Современная теория управления качеством на первый план ставит человека-работника. Именно его отношение к труду будет определять качество его работы. Необходимо в этой работе учитывать все потребности человека, необходимо всегда помнить, что про­изводитель одновременно является человеком-потребителем. Он хочет не только быть сы­тым и обутым, но быть социально защищенным, иметь гражданские права, чтобы чувствовать себя личностью, настоящим человеком. Он хочет удовлетворения своих потребностей – социальных, признания и развития. Как говорится «не хлебом единым жив человек…».
Современный менеджер должен четко усвоить следующие принципы:
1. Работа – это продолжение жизни человека, на ней он проводит часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматри­ваться как отбывание тяжелой повинности.
2. Работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты сво­его труда, его полезность и необходимость.
3. Человек на работе должен ощущать свой социальный рост, то есть повышение зна­ний, авторитета среди коллег, в семье и т. д.
Э. Деминг в своей теории глубинных знаний предлагал одну из 4-х составляющих теории – это психология. Менеджеру необходимо знать, что основной компонент любого производства – это люди. Для того, чтобы грамотно и эффективно управлять ими необходимо их хорошо понимать, что руководит их действиями, чего они хотят, что любят и т. д. Команды управляющих люди должны выпол­нять с охотой.
Если менеджер не знаком с психологией, он:
– не понимает мотивации деятельности: зачем че­ло­век вы­полняет это действие, что им движет, цель его действий и т. д.
– прибегает к принуждению либо задабриванию работника, не по­ни­мая, как подействуют эти меры на него, в конечном итоге отбивает у работника желание хорошо трудиться.
– порождает в людях чувство безразличия к изменениям, неверия руководству, страха перед руководством, форма­лизм.
Для внедрения этих принципов необходимы следующие действия: доброжелательное отношение руководства к рядовым работникам, создание точек и центров качеств, проведение опроса сотрудников, работа по сплочению рабочего коллектива, как сейчас говорят внедрение корпоративной культуры, выдвижение лозунга «Моя фирма – моя семья», постоянное профессиональное обучение, воспитание лидерских качеств и т. д.
Новые принципы управления активно внедряются в современном бизнесе. Например, крупнейшая компания страны АО НК «Казахстан темир жолы» (КТЖ). Автор около 20 лет проработал здесь. В конце 2000-х годов многие топ-менеджеры компании проходили обучение за рубежом, что сразу сказалось на стратегии управления персоналом. Это очень заметно было по отраслевой газете «Железнодорожник Казахстана». Изменилась концепция подачи материалов. Раньше ставка делалась на прославление ветеранов-аксакалов железнодорожной отрасли. Практически весь материал газеты посвящался описанию трудовой биографии видных работников, их трудовых династий, количеству орденов, учеников, десятков лет, отданных трудной, но почетной работе.
Теперь газета в основном подает материалы о молодежи, ее проблемах, интересах, освещаются мероприятия, по вовлечению молодых в трудовой процесс, по формированию и развитию корпоративной культуры и т. д. Газета стала проводить конкурс «Самая привлекательная девушка КТЖ», на последней странице печаталось фото девушки и ее ответы на вопросы: «Что для тебя КТЖ? Как ты пришла в КТЖ? Что ты ценишь в людях? Что ты хочешь сделать хорошего в будущем?».
Компания стала проводить молодежные слеты, куда приглашались люди из разных подразделений. Для этого арендовались санатории на Алаколе. На данных слетах проводились всевозможные мероприятия, интересные молодежи – КВН, флеш-мобы, интеллектуальные игры, профессиональные конкурсы и т. д. Запомнилась одна заметка в газете «ЖК». Ее автор молодой сотрудник управления. Оказывается он на таком слете познакомился со своей будущей женой, ныне у них есть сын. Причем он описывает, что эта девушка работала также в управлении, но на другом этаже. Они иногда встречались в коридорах, но не здоровались. Он благодарит компанию, что она своим мероприятием помогла ему найти свою вторую половину. Этот человек благодарен компании и будет стараться хорошо работать.
Хочу описать еще один случай из своей практики. Я возвращался из командировки в Астану, поезд отходил поздно вечером. В купе вошли двое молодых парней и залезли на верхние полки. Обычно все командировочные сразу ложатся спать. Но меня сильно удивило, что парни два часа обсуждали информацию о системе менеджмента качества (СМК). Было ясно, что они были на курсах повышения квалификации. По их разговору стало ясно, что они работают в АО «Казатомпром», где уделяется большое внимание психологии, гуманизации труда и т. д. Эта тема была им очень интересна, волновала их, они видели в ней перспективы своей работы в данной компании.
Отдельно хотелось бы затронуть вопросы внедрения этих нововедений в программу высшей школы. Именно в ВУЗах готовятся будущие кадры для нашей промышленности, сферы услуг и т. д. Студенты люди молодые, их характер и мировоззрение еще только формируется. Очень важно на данном этапе их жизни у них сложилось правильное понимание значения работы, труда. Они должны хорошо прочувствовать и понять принципы, указанные в данной публикации.
Отрадно, в работе многих ВУЗов происходят большие изменения, к примеру, приняты к исполнению многие положения, которые были показаны выше.
1. Внедряются лозунги типа: «Я – лидер, мы – команда, все для студента» и т. п.
2. Студент рассматривается не только как работник, но и как клиент- потребитель.
3. Делается упор на создание у него положительного имиджа университета, в который он не только временно приходит на занятия, но и проводит время с друзьями, занимается в интересных кружках.
В зарубежных ВУЗах есть понятие «Кампус». Это комплекс университета, куда входят все его здания, общежития, лаборатории, столовые, обустроенные травяные площадки, на которых отдыхают студенты в перерывах между занятиями и общаются с друзьями. В современных универитетах нет понятие академическая группа. Студенты сами выбирают большую часть своих учебных дисциплин, при этом они собираются в группы по интересам, симпатиям и интеллектуальному развитию. Формирование свободной группы по такому принципу повышает привлекательность ВУЗа для студента, у него есть большое желание идти на занятие, его не надо уговаривать или заставлять посещать учебное заведение.
4. Проводится мощная мотивационная работа по разъяснению студенту, чем он будет заниматься после получения профессиональных знаний, чем интересна его профессия, что он от нее получит, помимо материального благополучия и т. д.
5. Студентам дается больше свободы для выбора своего маршрута обучения, разъясняются перспективы его обучения и т. д.

Литература

1. Аскаров Е. С. Управление качеством. Учебное пособие. 4 изд. Алматы: Экономика, 2012, 338 с.
2. Аскаров Е. С. Метод управления качеством «Шесть сигм». Учебное пособие. Алматы, Экономика, 2013, 200 с.
3. Аскаров Е. С. Рекомендации по внедрению системы менеджмента качества в организации. Промышленность Казахстана, № 6, 2011, с. 38–42.
4. Деминг У. Э. Новая экономика. Простые механизмы, которые приведут вас к росту, инновациям и сильному положению на рынке. М., Эксмо, 2006, 208 с.
5. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: М.: Издательский дом «Вильямс», 2004, 272 с.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ